[XHTML无图版] 汕头网友社区→人在职场→木桶原理
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——美国管理学家彼得
点评：要注意自己的薄弱环节。
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木桶原理是由美国管理学家彼得提出的。说的是由多块木板构成的木桶，其价值在于其盛水量的多少，但决定木桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块，而是其最短的板块。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。
木桶原理，要弥补短缺。
教育科研问题，有的学校真正从启动到科研兴校，插上腾飞的翅膀，展示学校形象的一张名片。学校办的如何，教师素质是关键，教科研是标尺。教师的教科研水平是教师能力的展示。学校办学水平是一棵大树，教育科研是这棵大树成长的沃土。土壤贫瘠，大树就会枝枯叶黄。教育科研是鉴别一个学校是文明办学还是粗野办学，是有德办学还是无德办学的尺度。课题的价值是以是否服务教学，提高能力为依据，而不是以级别来衡量。
小时候常看到木桶
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现在一个都没有见到了~
好
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让人纷纷唱道过年过节不送礼要送就送某某帖子的好帖
让国家领导人命令将该帖刻在纯金版上当国礼送人的好帖
让网络上纷纷冒出该帖的真人版卡通版搞笑版成人版的好帖
让人在公共厕所里不再乱涂乱化而是纷纷对它引经据典的好帖
让某位想成名的少女向媒体说她与该帖作者发生过性关系的好帖
让人根据它写成小说又被不同导演拍成48个不同版本的电影的好帖
让某名导演跟据此帖改拍的电影在奥斯卡上一连拿了11个奖项的好帖
让人大代表们看完后联名要求根据该帖的内容对宪法做适当修改的好帖
让人为了谁是它的原始作者纷纷地闹上法院打官司要争得它的版权的好帖
让各大学府纷纷邀请该帖作者去就如何发表优秀网络文学为题目演讲的好帖
让人为了该帖而成立了各种学会来研究并为不同的理解争得眼红脖子粗的好帖
让美国警察于今后逮捕人说你有权保持沉默还有权阅读某某帖子要不要啊的好帖
让本拉登躲在山洞里还命令他手下冒着被美军发现的危险去上网下载来阅读的好帖
让萨达姆被捕时被发现他随身携带的除了一把手枪之外还有的就是它的复印件的好帖
让比尔盖茨在懂事会上发给与会者人手一份该帖命令仔细阅读后才讨论其他事宜的好帖
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让联合国安理会决定将它译成宇宙语由中国神州六号升空后不断播放看有没有外星人的好帖
让人看完后ie锁死连瑞星诺顿都没法修复只好格式化硬盘重装启动后主页显示的还是它的好帖
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标准人力资源管理流程与规范设计
中国式员工管理常有三个层次：法，理，情。法是指做事情的规则与标准，理是指做事情时能讲明相关道理，情是指做事情同时还需要结合实际情况讲人情。一个任务似乎需要动之以情，晓之以理才能做的更好。但华恒智信在实际调研中却发现：即便企业动之以情，甚至动了真感情也很难形成高效合作的团队，反倒是一些管理严格的“准军事企业”，如海尔、华为等能够成为员工喜爱 / 组织发展的企业。细分其原因，其中两条很重要，一：倡导严格管理并不是对人“严格”而是对制定的标准严格执行，违规严惩。其二：设计的各类管理规范和规章能晓之以理，能够前后相互关联体现体系的一致性和系统性。
围绕这个思路 , 华恒智信推出人力资源管理流程设计咨询服务，可以通过系统的思考与分析，结合企业人员现状制定一系列人力资源管理流程与办法，以促进企业的人力资源管理水平的提升。
华恒智信所提供的标准人力资源管理规范与流程主要包含以下几个方面内容：政策体系，流程体系，管理办法，例外管理四个方面。具体包含例如企业聘用与管理政策，日常工作政策，员工福利报酬政策，职工晋升政策，安全政策，劳动纪律管理，离职/合同解除流程与办法，员工的相关权利与争议处理程序与标准，培训申请流程与管理，调职与晋升申请流程等等众多具体内容。华恒智信相信，先建立“法”，然后通过 “理” 来支持落实，最后再讲人情，企业的人力资源管理过程才更加有效，也才能更加符合中国式员工的管理特点。
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岗位评价与薪酬福利设计
谁对企业价值更大？我们应该如何衡量？目前工资总额就这么多，能否用科学的方法实现科学的分配？ 答案是肯定的， 华恒智信认为企业只有通过量化的岗位评价的手段测算出每个关键岗位对企业的相对价值，为薪酬设计奠定科学的基础。
华恒智信认为，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。二、内在公平性，内在公平性是 指薪酬收入高低相对公平。三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。
华恒智信认为这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，由华恒智信提出战略的薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关，但作用有所不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，再其次才是薪酬收入的竞争性要求。因此，华恒智信在为企业设计薪酬体系中投入的重点和分析也有所不同，以适应企业自身特色。
华恒智信目前在薪酬体系设计方面提出具有专业影响力的三薪导向工资体系：业绩导向，能力导向，责任/职位导向。归纳来说就是：谁的业绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大，谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩，收入与能力和责任挂钩。例如业绩导向的提出，华恒智信的薪酬设计将包含业绩考核的结果与薪酬如何对接，能力与收入的挂钩方面，华恒智信将员工收入按照能力分成不同级别，有入职级别收入到资深级别收入的不同，以实现在岗人员的长期激励效果，支持其能力提升。
华恒智信的薪酬体系主要设计十二个方面，从企业的薪酬管理制度到关键岗位的激励模式。因此该体系的应用与实施可以直接实现员工的可见收益与企业的发展收益高度结合，实现两者真正利益共同体的目标。
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